[color=#0000FF]讓老板發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的價值[/color]& B* u3 h3 e2 j. n: K. `4 C, |2 [9 G; r. g3 t4 X" W. f( l林明先生曾在國營、民營企業(yè)從事培訓(xùn)工作，后就職于沃爾瑪，目前擔(dān)任北京百安居培訓(xùn)主管。林先生認(rèn)為，外企往往對培訓(xùn)工作都有比較成型的標(biāo)準(zhǔn)和理念，但在國企和民營企業(yè)，還有那些剛開始建立培訓(xùn)體系的大企業(yè)，問題就比較突出。以零售企業(yè)為例，如果老板對培訓(xùn)不是很了解，同時公司組織架構(gòu)又是營運、采購一把抓的時候，往往對培訓(xùn)不夠重視。第一，老板認(rèn)為培訓(xùn)的作用不大，培訓(xùn)不培訓(xùn)沒有什么區(qū)別針對企業(yè)老板的財務(wù)培訓(xùn)，老板本身的培訓(xùn)理念或在公司業(yè)務(wù)發(fā)展上對培訓(xùn)的關(guān)注有限；第二針對企業(yè)老板的財務(wù)培訓(xùn)，在公司培訓(xùn)架構(gòu)上沒有對培訓(xùn)足夠重視；第三，公司培訓(xùn)理念和文化以及培訓(xùn)隊伍自身有局限。三方面的原因讓培訓(xùn)部門的位置和培訓(xùn)的作用降到非常低的位置。老板甚至?xí)f，“如果裁員的話，先裁培訓(xùn)，因為工資組不能裁，招聘組也可以裁一部分，不過培訓(xùn)組完全可以裁！”這種局面的產(chǎn)生，不僅是老板個人的原因。/ N% z" E$ g1 @( ~3 `2 P8 c) A7 y1 T+ p8 k& R E w v在談到如何讓老板發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的價值時，林先生為我們講述了自己在實際工作中的一些經(jīng)驗和做法，并將其總結(jié)為：“由小到大，由易到難，由具體到抽象”。
+ D' r) ?+ K# Q& W/ o4 z1 o! n+ J' O6 x7 `如果到一家新公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的時候，或者在某家公司已經(jīng)做得比較久了，但現(xiàn)在來了新的老板，這樣的情況下，培訓(xùn)部要給老板建立一種培訓(xùn)有用的理念。林先生通常的做法就是跟老板談一兩個具體的培訓(xùn)計劃，談具體的做法，隨后廣泛收集一些數(shù)據(jù)，比如老板關(guān)注的銷售、庫存等，找出培訓(xùn)需求點，而且是老板關(guān)注的點。比如老板可能會比較注重開新店的時候，假如沒有完善的培訓(xùn)體系，往往新的店面會很混亂，那么“我就找到某一個突破口”，比如有100個顧客投訴，焦點是服務(wù)的程序，而不是服務(wù)的質(zhì)量，那么就向老板說明不是服務(wù)態(tài)度或者員工自身有問題，而是服務(wù)流程沒有得到很好的規(guī)劃和規(guī)范，那么，針對下一家新店面的開設(shè)，最要緊的是做什么？“我會告訴老板，上次沒有經(jīng)過培訓(xùn)，出現(xiàn)了什么樣的問題，這次開新店的時候，我們做了什么樣的培訓(xùn)，相應(yīng)的投訴或者出現(xiàn)的問題減少了多少，哪些是跟培訓(xùn)有關(guān)系的?！边@樣，通過具體的數(shù)據(jù)比較分析，讓老板心中有數(shù)，認(rèn)同培訓(xùn)的作用，讓老板真切地感受到某個具有針對性的培訓(xùn)對公司的價值所在。+ g% G% }3 X. [8 g4 T3 k# e. g; f2 y3 _* O0 g* y林先生的做法很實際：首先找到老板關(guān)注的點，然后一定要用數(shù)據(jù)說話，用盡可能量化的具體數(shù)字，對比培訓(xùn)前后的結(jié)果。
這樣的做法持續(xù)幾次，一般達(dá)到3、4次的時候，老板就知道，培訓(xùn)是有用的，他也會認(rèn)同培訓(xùn)組的工作是務(wù)實的，更是卓有成效的。接下來，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人跟老板分析現(xiàn)有的培訓(xùn)體系和框架有什么不足，比如人手不足，培訓(xùn)課程陳舊，培訓(xùn)隊伍自身需要充電等等，選擇恰當(dāng)?shù)臅r候與老板溝通，老板自然會支持培訓(xùn)部門。* P3 v! X4 V1 E* N4 S2 L8 l. k5 A$ B4 B r' Q林先生認(rèn)為讓老板認(rèn)同培訓(xùn)的價值，關(guān)鍵有兩點：數(shù)據(jù)化和事實化，另外就是讓第三方介入對培訓(xùn)的評價，保證培訓(xùn)效果評估的客觀公正。進(jìn)而，還要潛移默化地讓老板知道，培訓(xùn)的作用是為了公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。甚至是為了幫助公司降低人力成本，比如通過培訓(xùn)，我們可以將一部分普通員工培養(yǎng)成公司的儲備中層管理者，這樣，公司在開設(shè)新的店面的時候，培訓(xùn)主管就可以告訴老板，新店有多少管理崗位可以從現(xiàn)有員工中提拔，這樣可以比通過外部招聘的方式節(jié)省一些支出，畢竟外招的員工要付出相對更多的薪酬。同時，通過培訓(xùn)提拔的員工對公司的熟悉度、認(rèn)同感和忠誠度都更強，還對更多的員工起到激勵作用?！耙驗槲沂菐椭习褰鉀Q問題的，所以會得到老板的支持，老板會更加清楚地看到培訓(xùn)給公司帶來多少價值。
”7 i7 w. ]+ {* k3 e0 p6 W: m( B1 s$ S3 N/ M& v5 B關(guān)于“先具體后抽象”，所謂抽象主要指文化和理念，因為老板往往認(rèn)為公司的文化是口號，不是通過培訓(xùn)可以灌輸?shù)?，但是培?xùn)部也可以用一些數(shù)字來說話，比如員工的流動率。假設(shè)過去離職的員工中有20人是對公司或者上司不滿才選擇離開，但是現(xiàn)在因為同樣原因離開公司的員工只有8人，于是老板會認(rèn)識到，培訓(xùn)在提高員工對公司的認(rèn)同感方面確實有作用，通過培訓(xùn)可以將公司文化和管理層的理念與員工達(dá)成盡可能共識。
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