針對企業(yè)老板的財務培訓(納稅服務創(chuàng)新點子針對企業(yè))

[color=#0000FF]讓老板發(fā)現(xiàn)培訓的價值[/color]& B* u3 h3 e2 j. n: K. `4 C, |2 [9 G; r. g3 t4 X" W. f( l林明先生曾在國營、民營企業(yè)從事培訓工作,后就職于沃爾瑪,目前擔任北京百安居培訓主管。林先生認為,外企往往對培訓工作都有比較成型的標準和理念,但在國企和民營企業(yè),還有那些剛開始建立培訓體系的大企業(yè),問題就比較突出。以零售企業(yè)為例,如果老板對培訓不是很了解,同時公司組織架構(gòu)又是營運、采購一把抓的時候,往往對培訓不夠重視。第一,老板認為培訓的作用不大,培訓不培訓沒有什么區(qū)別針對企業(yè)老板的財務培訓,老板本身的培訓理念或在公司業(yè)務發(fā)展上對培訓的關(guān)注有限;第二針對企業(yè)老板的財務培訓,在公司培訓架構(gòu)上沒有對培訓足夠重視;第三,公司培訓理念和文化以及培訓隊伍自身有局限。三方面的原因讓培訓部門的位置和培訓的作用降到非常低的位置。老板甚至會說,“如果裁員的話,先裁培訓,因為工資組不能裁,招聘組也可以裁一部分,不過培訓組完全可以裁!”這種局面的產(chǎn)生,不僅是老板個人的原因。/ N% z" E$ g1 @( ~3 `2 P8 c) A7 y1 T+ p8 k& R E w v在談到如何讓老板發(fā)現(xiàn)培訓的價值時,林先生為我們講述了自己在實際工作中的一些經(jīng)驗和做法,并將其總結(jié)為:“由小到大,由易到難,由具體到抽象”。

針對企業(yè)老板的財務培訓(納稅服務創(chuàng)新點子針對企業(yè))

+ D' r) ?+ K# Q& W/ o4 z1 o! n+ J' O6 x7 `如果到一家新公司負責培訓工作的時候,或者在某家公司已經(jīng)做得比較久了,但現(xiàn)在來了新的老板,這樣的情況下,培訓部要給老板建立一種培訓有用的理念。林先生通常的做法就是跟老板談一兩個具體的培訓計劃,談具體的做法,隨后廣泛收集一些數(shù)據(jù),比如老板關(guān)注的銷售、庫存等,找出培訓需求點,而且是老板關(guān)注的點。比如老板可能會比較注重開新店的時候,假如沒有完善的培訓體系,往往新的店面會很混亂,那么“我就找到某一個突破口”,比如有100個顧客投訴,焦點是服務的程序,而不是服務的質(zhì)量,那么就向老板說明不是服務態(tài)度或者員工自身有問題,而是服務流程沒有得到很好的規(guī)劃和規(guī)范,那么,針對下一家新店面的開設(shè),最要緊的是做什么?“我會告訴老板,上次沒有經(jīng)過培訓,出現(xiàn)了什么樣的問題,這次開新店的時候,我們做了什么樣的培訓,相應的投訴或者出現(xiàn)的問題減少了多少,哪些是跟培訓有關(guān)系的?!边@樣,通過具體的數(shù)據(jù)比較分析,讓老板心中有數(shù),認同培訓的作用,讓老板真切地感受到某個具有針對性的培訓對公司的價值所在。+ g% G% }3 X. [8 g4 T3 k# e. g; f2 y3 _* O0 g* y林先生的做法很實際:首先找到老板關(guān)注的點,然后一定要用數(shù)據(jù)說話,用盡可能量化的具體數(shù)字,對比培訓前后的結(jié)果。

這樣的做法持續(xù)幾次,一般達到3、4次的時候,老板就知道,培訓是有用的,他也會認同培訓組的工作是務實的,更是卓有成效的。接下來,培訓負責人跟老板分析現(xiàn)有的培訓體系和框架有什么不足,比如人手不足,培訓課程陳舊,培訓隊伍自身需要充電等等,選擇恰當?shù)臅r候與老板溝通,老板自然會支持培訓部門。* P3 v! X4 V1 E* N4 S2 L8 l. k5 A$ B4 B r' Q林先生認為讓老板認同培訓的價值,關(guān)鍵有兩點:數(shù)據(jù)化和事實化,另外就是讓第三方介入對培訓的評價,保證培訓效果評估的客觀公正。進而,還要潛移默化地讓老板知道,培訓的作用是為了公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。甚至是為了幫助公司降低人力成本,比如通過培訓,我們可以將一部分普通員工培養(yǎng)成公司的儲備中層管理者,這樣,公司在開設(shè)新的店面的時候,培訓主管就可以告訴老板,新店有多少管理崗位可以從現(xiàn)有員工中提拔,這樣可以比通過外部招聘的方式節(jié)省一些支出,畢竟外招的員工要付出相對更多的薪酬。同時,通過培訓提拔的員工對公司的熟悉度、認同感和忠誠度都更強,還對更多的員工起到激勵作用?!耙驗槲沂菐椭习褰鉀Q問題的,所以會得到老板的支持,老板會更加清楚地看到培訓給公司帶來多少價值。

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”7 i7 w. ]+ {* k3 e0 p6 W: m( B1 s$ S3 N/ M& v5 B關(guān)于“先具體后抽象”,所謂抽象主要指文化和理念,因為老板往往認為公司的文化是口號,不是通過培訓可以灌輸?shù)?,但是培訓部也可以用一些?shù)字來說話,比如員工的流動率。假設(shè)過去離職的員工中有20人是對公司或者上司不滿才選擇離開,但是現(xiàn)在因為同樣原因離開公司的員工只有8人,于是老板會認識到,培訓在提高員工對公司的認同感方面確實有作用,通過培訓可以將公司文化和管理層的理念與員工達成盡可能共識。

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