上市公司股權(quán)激勵(lì)(上市之前股權(quán)激勵(lì)范文)

上市公司股權(quán)激勵(lì)案例分析「精選」

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才，而推行的一種長期激勵(lì)機(jī)制。有條件的給予激勵(lì)對象 部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。yjbys小編下面為你整理了關(guān)于上市公司股權(quán)激勵(lì)的案例分析，希望對你有所幫助。

微軟公司股權(quán)激勵(lì)案例分析

微軟公司創(chuàng)建于1975年，是世界個(gè)人和商用計(jì)算機(jī)軟件行業(yè)的領(lǐng)袖。微軟公司為用戶提供范圍廣泛的產(chǎn)品和服務(wù)，并通過優(yōu)秀的軟件給予人們在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)、通過任何設(shè)備進(jìn)行溝通的能力。微軟于1975年4月4日由比爾·蓋茨和保羅·艾倫合伙成立，并且于1981年6月25日重組為公司。總部位于雷特蒙德，公司目前在60多個(gè)國家設(shè)有分支辦公室，全世界雇員人數(shù)接近44000人。

微軟公司是世界上最大的股票期權(quán)使用者之一。公司為董事、管理人員和雇員訂立了股票期權(quán)計(jì)劃，該計(jì)劃提供非限制股票期權(quán)和激勵(lì)股票期權(quán)。1995年之前授予的期權(quán)一般在從授予日開始的4年半之后開始行權(quán)，并在10年內(nèi)終止。在1995年和2001年之間授予的期權(quán)一般從授予日開始的4年半之后開始行權(quán)，并在7年內(nèi)終止，而其中某些期權(quán)在4年半之后或者7年半之后開始行權(quán)，10年后終止。在2002年授予的期權(quán)在從授予日開始的4年半之后開始行權(quán)，并在10年內(nèi)終止。在2002年6月30日，3.71億股的期權(quán)已被行權(quán)，在該計(jì)劃下尚有5.43億股可以在未來被授予。

微軟是第一家用股票期權(quán)來獎(jiǎng)勵(lì)普通員工的企業(yè)。微軟公司職員可以擁有公司的股份，并可享受15%的優(yōu)惠，公司高級專業(yè)人員可享受巨大幅度的優(yōu)惠，公司還給任職一年的正式雇員一定的股票買賣特權(quán)。微軟公司職員的主要經(jīng)濟(jì)來源并非薪水，股票升值是主要的收益補(bǔ)償。公司故意把薪水壓得比競爭對手還低，創(chuàng)立了一個(gè)“低工資高股份”的典范，微軟公司雇員擁有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不過給股票持有者股息，持股者回收到的利潤純粹來自于市場價(jià)格的攀升。在全球IT行業(yè)持續(xù)向上的時(shí)候，微軟運(yùn)用這種方法吸引并保留了大量行業(yè)內(nèi)的頂尖人才上市公司股權(quán)激勵(lì)，大大提高了公司的核心競爭力，使公司持續(xù)多年保持全行業(yè)領(lǐng)先地位。但是，隨著高科技行業(yè)的衰落，使得人才市場上人才涌動(dòng)，公司人才競爭的壓力不復(fù)存在，微軟通過股權(quán)激勵(lì)來吸引人才的壓力也大為減小，同時(shí)美國股市也一蹶不振，使得股權(quán)激勵(lì)的效果大打折扣，而且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高成本問題也開始進(jìn)入了公司決策層的視野。微軟主席比爾·蓋茨最近表示，微軟公司將限制使用股票期權(quán)，因?yàn)楣善逼跈?quán)的激勵(lì)作用并不象有些人所想的那樣大。比爾·蓋茨還表示，除非法律有要求，微軟還不打算將股票期權(quán)作為一項(xiàng)費(fèi)用處理，從而削減凈收入。這充分顯示出，在行業(yè)景氣出現(xiàn)大幅衰減時(shí)，不僅公司盈利要出現(xiàn)滑坡，而且公司吸引人才、激勵(lì)人才的成本也會(huì)大大降低，股票期權(quán)的高成本問題壓倒了它的激勵(lì)作用問題，成為公司決策層首要考慮的問題。曾經(jīng)在創(chuàng)造微軟輝煌過程中起過重要作用的股票期權(quán)制度現(xiàn)在也在微軟高層的緊縮范圍內(nèi)，可見股票期權(quán)的激勵(lì)作用要與其成本相比較，只有適當(dāng)?shù)募?lì)力度才可能起到預(yù)期的作用，過大的激勵(lì)力度不僅難以達(dá)到預(yù)期的效果，甚至可能反而使公司業(yè)績大幅下降，造成巨大的負(fù)面影響。

安然公司股權(quán)激勵(lì)案例分析

安然公司成立于1985年，總部設(shè)在得克薩斯州的`休斯敦。該公司曾是世界頭號天然氣交易商和美國最大的電力交易商。它還從事煤炭、紙漿、紙張、塑料和金屬交易，甚至涉足光纖寬帶網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)。年收入曾近千億美元，在《財(cái)富》雜志全球五百家大公司中排名第七。曾被《財(cái)富》雜志評為美國最有創(chuàng)新精神的公司，公司的股價(jià)最高達(dá)到每股90美元，市值約700億美元。

安然共有四種固定的期權(quán)計(jì)劃，在這些期權(quán)計(jì)劃中，安然普通股股份的期權(quán)管理人員、雇員和董事會(huì)中的非執(zhí)行董事。授予的期權(quán)可以是激勵(lì)性的股票期權(quán)或者非限制性股票期權(quán)，并且以不低于授予時(shí)的股票公平市場價(jià)值來授予。在這些計(jì)劃中，安然可以授予最大期限為10年的期權(quán)。

安然為2000年、1999年和1998年的限制性股票計(jì)劃付出的、與收入對應(yīng)的補(bǔ)償費(fèi)用分別是2.20億、1.31億和0.58億美元。安然股票期權(quán)補(bǔ)償計(jì)劃的補(bǔ)償成本是以這些計(jì)劃中獎(jiǎng)勵(lì)授予日期的公平價(jià)值為基礎(chǔ)確定的，安然的凈收入在2000年是8.86億美元(每股收益是1.09美元上市公司股權(quán)激勵(lì)，攤薄每股收益是1.01美元)，1999年是8.27億美元(每股收益是1.08美元，攤薄每股收益是1.01美元)，1998年是6.74億美元(每股收益是1.02美元，攤薄每股收益是0.97美元)。

安然的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃本身是沒有什么可譴責(zé)的，但由于其董事會(huì)薪酬委員會(huì)基本已被高管人員所把持，因而在實(shí)施過程中走入了歧途。安然公司獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的辦法，就存在很大問題。經(jīng)理人員在完成一筆交易的時(shí)候，公司不是按照項(xiàng)目給公司帶來的實(shí)際收入而是按預(yù)測的業(yè)績來進(jìn)行獎(jiǎng)罰。這樣一來，經(jīng)理人員常常在項(xiàng)目計(jì)劃上做手腳，讓它們看上去有利可圖，然后迅速敲定，拿到分紅，就萬事大吉了。時(shí)下美國貿(mào)易業(yè)通行的會(huì)計(jì)制度，也助長了安然公司的經(jīng)理人員在簽署項(xiàng)目時(shí)草率行事的歪風(fēng)。按照這一制度，公司在簽署一份長期合同時(shí)，就將預(yù)計(jì)給公司帶來的所有收入，提前登錄到帳目上面去。日后如果經(jīng)營業(yè)績與預(yù)測的不符，再以虧損計(jì)算。其次，安然的高級管理層在不斷執(zhí)行他們的股票期權(quán)，賺取數(shù)以百萬計(jì)的美元。安然的董事長肯尼斯·萊在2000年通過執(zhí)行股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)了1.234億美元的收入;安然前首席執(zhí)行官杰弗里·斯基林在2000年通過執(zhí)行安然的股票期權(quán)，獲得6250萬美元的收入。在2001年12月2日申請破產(chǎn)保護(hù)前的一年時(shí)間里，公司向其144位高層管理人士發(fā)放了約7.44億美元的現(xiàn)金和股票，其中公司前任董事長肯尼思·萊一人就拿走了1.526億美元。正是這些主觀和客觀的因素成就了公司高管人員的巧取豪奪，造成公司不堪重負(fù)，從而走入了毀滅的深淵。

Qwest公司股權(quán)激勵(lì)案例分析

Qwest公司一度是美國第四大電信運(yùn)營商。在1997年6月23日，Qwest公司采用了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃在1998年6月1日被修改并重新發(fā)布。該計(jì)劃允許授予非限制性股票期權(quán)、激勵(lì)性股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、股票單位和其它股票獎(jiǎng)勵(lì)。任何時(shí)間在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃下可以被用來作為獎(jiǎng)勵(lì)的已發(fā)行的普通股最大股份數(shù)，可以等于全部已發(fā)行普通股份的10%。到2001年12月31日為止，可以用來授予的最大期權(quán)數(shù)量是1.66億股，其中1.04億股期權(quán)已經(jīng)發(fā)行，而0.62億股期權(quán)還有待授予。

董事會(huì)的補(bǔ)償委員會(huì)的下屬委員會(huì)確定每份期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格。股票期權(quán)必須在給定限制條件下具有至少與股票期權(quán)授予日的普通股公平市場價(jià)值相等的執(zhí)行價(jià)格。股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)一般在授予的期權(quán)的行權(quán)期間(4年或者5年期間)以相等的增量進(jìn)行行權(quán)(即每年行權(quán)數(shù)在上一年的基礎(chǔ)上以一個(gè)固定的增長率增加)。在2001年、2000年和1999年授予的期權(quán)都具有6到10年的期限。2001年、2000年和1999年12月31日分別有53.9百萬美元、52.7百萬美元和22.7百萬美元的期權(quán)以$26.55、$24.33和$19.94的加權(quán)平均執(zhí)行價(jià)格被執(zhí)行。

公司創(chuàng)始人菲利浦·安舒茨一人同時(shí)擔(dān)任賠償和提名委員會(huì)的董事。而且，董事會(huì)中的外部董事沒有一人對于公司的核心業(yè)務(wù)有運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)。一位評估專家稱該公司的補(bǔ)償委員會(huì)簡直是處于“冬眠”當(dāng)中，因?yàn)樵撐瘑T會(huì)在2001年竟然為前任CEO約瑟夫·納奇奧支付了8800萬美元的酬金，而當(dāng)年正是該公司歷史上業(yè)績最差的一年。《財(cái)富》雜志統(tǒng)計(jì)了1999年1月至2002年5月期間，全美靠拋售公司股票獲利最多的前25位企業(yè)高層，Qwest公司最大股東菲利浦·安舒茨以22.6億美元的股票收入(在該公司虛增收入的三年間所售)高居榜首。這一切直接造成了公司高管人員利用合法的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，然后通過非法虛報(bào)銷售收入達(dá)11.6億美元等手段導(dǎo)致股價(jià)上漲，從而為自己牟取暴利。這些成為造成公司目前背負(fù)266億美元債務(wù)，并可能提交破產(chǎn)保護(hù)申請的直接原因之一?？梢姽善逼跈?quán)作用的有效發(fā)揮，是必須以與完善的公司治理結(jié)構(gòu)相結(jié)合為條件的，沒有完善的公司治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，股票期權(quán)只會(huì)為少數(shù)公司決策人員用作中飽私囊的工具，嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致公司的滅頂之災(zāi)。

思科公司股權(quán)激勵(lì)案例分析

成立于1985年的思科公司生產(chǎn)了全球80%以上的網(wǎng)絡(luò)主干設(shè)備路由器。現(xiàn)在其經(jīng)營范圍幾乎覆蓋了網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的各個(gè)部分：組成互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)據(jù)傳送的路由器、交換機(jī)等網(wǎng)絡(luò)設(shè)備市場現(xiàn)在幾乎都由思科公司控制。

公司有兩種主要的股票期權(quán)計(jì)劃：1987年股票期權(quán)計(jì)劃(簡稱“原計(jì)劃”)和1996年股票激勵(lì)計(jì)劃(簡稱“1996計(jì)劃”)。原計(jì)劃在1996年終止。所有在原計(jì)劃下發(fā)行的期權(quán)都被轉(zhuǎn)換到1996計(jì)劃。但是，所有在原計(jì)劃下發(fā)行的期權(quán)繼續(xù)適用由這些被授予的期權(quán)的原有期權(quán)協(xié)議的條款和條件。

在1996計(jì)劃中規(guī)定的可發(fā)行的最大股份數(shù)量被限定為19.8億股。這些股份儲(chǔ)備由從原計(jì)劃轉(zhuǎn)換來的6.20億股股份，加上從1996年12月開始到2002年12月終止每年自動(dòng)增加到儲(chǔ)備中的股份數(shù)量。股份儲(chǔ)備將在每年12月的第一個(gè)交易日自動(dòng)以相當(dāng)于在該年11月末的最后一個(gè)交易日的已發(fā)行股份數(shù)的4.75%的數(shù)量增加。

1997年，公司采用了一個(gè)追加股票激勵(lì)計(jì)劃(簡稱“追加計(jì)劃”)，在該計(jì)劃下期權(quán)可以授予或?qū)⒐煞葜苯影l(fā)行給符合條件的雇員。管理人員和董事會(huì)成員不能參加追加計(jì)劃。900萬股份被儲(chǔ)備起來用于追加計(jì)劃，其中200萬股份將用于發(fā)行期權(quán)，還有200萬股份已經(jīng)在2001財(cái)政年度發(fā)行。所有授予的期權(quán)都有等授予日期權(quán)數(shù)的公平市場價(jià)值的執(zhí)行價(jià)格。

從思科公司的發(fā)展歷程可以看出，股票期權(quán)曾經(jīng)為公司取得巨大成就發(fā)揮了主要的作用。多年來，科技公司無需向員工支付多少現(xiàn)金，因?yàn)楣善逼跈?quán)與公司的股價(jià)掛鉤，價(jià)值很高。對員工而言，公司期權(quán)比現(xiàn)金更好，因?yàn)樗峁┑闹赂粰C(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工資。期權(quán)激發(fā)了員工的創(chuàng)造力，激勵(lì)他們極度努力地工作，忠誠地為公司效力，以圖回報(bào)。但是這種機(jī)制有賴于股市的上升。如今，美國股市正處于嚴(yán)重低迷狀態(tài)，而科技股又是其中最大的輸家?？萍脊镜膯T工們持有的數(shù)百萬期權(quán)已經(jīng)喪失其全部價(jià)值，而且很可能是一去不復(fù)返，因?yàn)樗鼈兊膱?zhí)行價(jià)格已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于股票本身的市場價(jià)格。

思科最近的年度業(yè)績報(bào)告顯示，一半以上未執(zhí)行的員工期權(quán)已“泡湯”，即執(zhí)行價(jià)格已高于公開市場價(jià)格。股票期權(quán)的激勵(lì)作用已大為減弱，而且隨著行業(yè)退潮，公司盈利和股價(jià)的降低，公司股票期權(quán)成本所占的比重也大為增加，使得一些科技公司已取消賠錢期權(quán)并以較低價(jià)格發(fā)行新的期權(quán)。思科公司也不例外。公司一方面面臨著吸引人才、留住人才的壓力，一方面有面臨著削減成本的壓力，因此公司在繼續(xù)充分運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的作用的同時(shí)，還要積極探求新的有效的激勵(lì)制度。

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