文 | 芭蕉老師 前京東集團人才發(fā)展總監(jiān)級專家
來源 | 培訓雜志
內訓師隊伍搭建問題內訓講師， 一直都是培訓工作的一大重點，但是如何搭建一支強有力的內訓師隊伍，卻是個常議常新的難題。
針對這個問題，培訓雜志舉辦了首屆內訓師大賽，大賽的每一項評分標準背后都折射出了企業(yè)內訓師隊伍建設和管理的重點、要點。可以說，每一項標準都是一把雙刃劍，在評價內訓師隊伍本身的同時，也在評價對于企業(yè)和組織的實際貢獻和效能。
大賽評分標準主要分為現(xiàn)狀評估、管理體系完備、團隊運營與發(fā)展和業(yè)績成果展示四大維度，接下來就帶著大家一起解鎖這四大維度，解決內訓師隊伍建設的關鍵問題，做到“有形、有質、有品、有效”：
l 有形——企業(yè)的內訓體系建設的整體形態(tài)
l 有質——內訓師隊伍的能力水平
l 有品——品牌效應和品質精度
l 有效——內訓工作開展的成效
本文內容思維導圖
一、有形——現(xiàn)狀評估
單純從數(shù)量角度看，當然是越蓬勃越好。很多企業(yè)都有成熟的內訓師隊伍，為此很多企業(yè)還專門建檔造冊，分級管理。關于數(shù)量的比例，沒有什么行業(yè)標準，只能是視具體企業(yè)的情況來看。
但是，相比數(shù)量，更重要的是內訓師結構！建議各個企業(yè)，多從以下幾個維度考量，進而甄選出內訓師團隊。
1、業(yè)務VS職能
在企業(yè)中比較容易優(yōu)先選出當內訓師的通常是HR、行政、市場等職能部門，主要是這個群體整體的表達能力比較強。但是，需要企業(yè)注意的是，越是難以調動和激發(fā)的業(yè)務部門，越是應該大力發(fā)展內訓師。企業(yè)里最需要萃取和傳播的經驗智慧，往往都要從業(yè)務部門深挖。
2、管理層VS技術專家
管理者天然就承擔了內部講師的職責，很多企業(yè)會在管理者的崗位職責里直接加入內訓的任務。但是，管理者更適合傳播企業(yè)文化、管理理念、戰(zhàn)略宣貫等。
與此同時，要挖掘不具備管理頭銜但是卻擁有技術專長的技術專家。這群人容易因為沒有很高的頭銜而被忽略掉。真正絕殺的黑科技，通常都掌握這群手里而不是管理者。
3、企業(yè)特色VS普通范式
做電商的，營銷運營就是企業(yè)獨有的專業(yè)能力；做互聯(lián)網平臺的，產品經理是絕對的“王炸”；做加工制造的，生產線的工藝流程是安身立命之本。在這些領域挖掘內訓師遠遠好過按照大眾化的領導力、通用力、專業(yè)力等分類選拔。
內訓師隊伍建立的根本是通過他們去開發(fā)、傳播內部課程。我經常說：企業(yè)培訓部門的使命就是把企業(yè)獨有的組織智慧萃取并傳播，如果只是花錢買市場上現(xiàn)成的課程內訓講師，那只是課程的搬運工。
所以，在建立了專業(yè)的內訓師體系后，內部課程的開發(fā)量和占整體課程的比重、傳播量（線上點擊觀看和線下授課）都成了重要的實力標志。甚至，有一定行業(yè)地位的企業(yè)，還可以將企業(yè)特有的專業(yè)課程申請版權。一方面保護知識，另一方面也塑造行業(yè)影響力。
二、有質——管理體系完備度
內訓師隊伍是如何選拔出來的？‘’確立標準——公開報名——選拔評審——擇優(yōu)錄取“是比較常用的方式。如果組織不當，就會陷入按部門去“攤派”的尷尬境地。
但，我們更倡導一種“帶課加盟”的選拔模式。內訓師選拔不要先以表達能力、形象談吐為前提。事實上，我們發(fā)現(xiàn)很多能言善道的內訓師并不能創(chuàng)造優(yōu)質的內部課程。我建議企業(yè)直接在選拔內訓師時就讓報名者先帶著一門課來，哪怕是還比較粗糙、不太成熟的課。
評估標準就是讓內訓師講自己開發(fā)的課程本身，這樣既能沉淀公司的課程庫，又能真正考察老師的講授能力，還能鎖定內訓師的主攻領域，一舉多得。
內訓師培養(yǎng)上面，建議企業(yè)要先放下一個執(zhí)念——內訓師無需成為專業(yè)培訓師。內訓師的真正價值是本身的專業(yè)知識和業(yè)務技能。企業(yè)只需要輔予一些有助于他們萃取和傳播知識的核心能力即可，例如最佳實踐萃取的技術、案例撰寫的技術、基本的授課互動技巧。大可不必從專業(yè)的演講呈現(xiàn)到柯氏四級評估，來個大全套。
在培養(yǎng)的時候，我一直倡導工具化、模板化、表單化。讓內訓師容易上手、容易操作，沒有必要用一套套專業(yè)思路把內訓師搞暈。降低他們的上手門檻，幫助內訓師很快的取得小成功，樹立信心才是根本。
認證機制是必須的，但有三點分享大家：
A、認證不是一次單課評定，而是要根據(jù)累計的課程開發(fā)量和授課量。滿意度通常參考價值不大，如果效果差，這個老師也就不會有持續(xù)累積的授課量。而且，現(xiàn)場的評估，通常也難以體現(xiàn)差異；
B、要想常態(tài)持續(xù)認證，必須要建立信息系統(tǒng)。如果光靠人工填表統(tǒng)計，隨著體量越來越大，最后通常都難以為繼；
C、認證必須要跟激勵體系相綁定，不同層級的講師擁有不同等級的激勵和權利。這才會讓認證成為良性通道。
談及激勵，我始終堅持“內訓師有義務分享，但不代表免費“。適當?shù)闹v師費，而且是現(xiàn)金形式的講師費，會帶來不同的激勵體驗。哪怕只是幾十塊，這也會讓內訓師感到自己所做的“額外”工作被尊重。
除了現(xiàn)金激勵，一定要配合“儀式感”的證書、獎杯、唯一編號等。想象下，如果所有員工都可以通過公司內部培訓平臺查詢某個老師的等級、授證證書、擅長課程等，這對內訓師是一種莫大的榮譽和激勵。
三、有品——品牌效應和品質精度
打造內訓師團隊的專屬感和榮譽感是非常重要的，相比物質激勵，這個品牌效應更利于培訓文化的塑造。名稱、SLOGAN和logo是打造品牌的標配三件套。我們用過也見過很多創(chuàng)新性打造內訓師品牌的方法，例如：專屬的徽章、工卡、活動、在內部通訊工具上加標簽、甚至在公司年會上安排專屬坐席區(qū)等方式。
內訓師隊伍的發(fā)展一定要與組織發(fā)展階段和需求適配。當企業(yè)已經發(fā)展到能夠建立自己的培訓文化和體系時，就必須要有適配的內訓師隊伍；當企業(yè)注重某項內功修煉時的，在這個領域的內訓師要提前建立發(fā)展；當企業(yè)對外開放賦能時，內訓師又要及時的轉型能夠對外賦能。
四、有效——業(yè)績成果
培訓服務于業(yè)務是終極話題。培訓的有效性，不是在培訓后再去論證的。而是從需求承接、戰(zhàn)略分析、項目設計、內訓師開發(fā)一步步接近效果。內訓師隊伍開發(fā)的課程、沉淀的知識案例、參與的績效改進項目、傳播的智慧實踐都是成效的體現(xiàn)。
同時，我也鼓勵企業(yè)THINK BIG，擴大內訓師隊伍的貢獻渠道，例如輔導員工、擔任專業(yè)評委、評估識別人才、甚至參與績效考核標準、任務標準的制定等等，都是內訓師價值的發(fā)揮方式。
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《培訓》雜志創(chuàng)刊于2005年，由新華報業(yè)傳媒集團主辦，專注企業(yè)培訓與人才發(fā)展的實戰(zhàn)期刊。更多“企業(yè)培訓與人才發(fā)展”精彩內容請點擊>>>知乎專欄：培訓指南
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