2021年，在重慶市司法局的領導下，市律師協(xié)會組織對全市人員規(guī)模或營業(yè)收入兩項指標排名前30位的律師事務所進行調研。通過問卷調查、走訪、座談等方式，科學分類，認真對本地品牌律所、北京上海等沿海省市在渝分所以及成都等內地城市在渝分所分個人別研究?，F(xiàn)根據(jù)調研結果，將律所分為三大類發(fā)展模式進行分析。本調研報告著重提煉出不同分配模式律所的共性和代表性做法，對律所的個性化做法和特殊性沒有進行歸納總結，供全市律師參考。
總述
參與調研的30家合伙制律所中，70%的律所在合伙人和律師中實行提成分配律所 稅務籌劃，20%的律所推行全員（包含合伙人和律師）統(tǒng)一授薪，10%的律所對合伙人和律師收取包干辦公卡位費和管理費。
不同模式律所相互借鑒，實行傳統(tǒng)提成分配為主導的律所和收取卡位及管理費的律所在發(fā)展過程中，一方面，律所中部分團隊合伙人本人向律師和助理（以下簡稱助手）授薪，并自主決定助手的進出及薪資，獨立執(zhí)業(yè)提成律師和團隊授薪律師并存。另一方面，律所部分合伙人團隊開始獨自轉型，專業(yè)化明顯。
推行合伙人和律師全員授薪的律所也在融合發(fā)展，比如在實行嚴格專業(yè)分工的基礎上，基于特殊人才、專業(yè)人才或由提成向授薪過渡期間等特所得稅殊因素，存在對小部分顧問以上的資深律師、兼職律師，破格實行提成分配。
實行提成分配為主的律所中律所 稅務籌劃，逐步探索和施行某些公共事務領域的統(tǒng)一集中管理，借鑒和吸收公司化管理好的經驗和做法。
不同律所選擇的分配方式雖有差別，無論何種分配模式，總體而言，合伙人和律師的實際凈收入差別不大。尤其提成制分配扣除自行承擔助手及辦公費表用后，與不需要承擔助手及辦公費用的授薪制下合伙人所得相差無幾。
絕大部分人力及辦公成本由律所統(tǒng)一承擔的提成分配為55%-65%之間。人力及辦公承辦由合伙人分攤成自行承擔的，提成比例為70%-80%。年營業(yè)收入5000萬元以上的律所，合伙人稅收、增值稅及會費等稅費通常占律所營業(yè)收入的15%以上。
因此，營業(yè)收入規(guī)模大所如果提成分配比例達到或超過85%不太可能并且存在稅收監(jiān)管風險。
全員授薪律所普遍在分紅前提取一定比例的風險基金和發(fā)展基金，重視律所文化建設，支持律所的可持續(xù)發(fā)展。
以提成分配為主的律所中，部分律師逐步開始提取發(fā)展基金。
全員授薪律所注重統(tǒng)一各類專業(yè)人才招聘標準及人才梯次結構合理性，在系統(tǒng)性培訓及晉升等方面強調稅率衡平，鼓勵內部人才自由在不同專業(yè)部門和團隊之間有序流動。
以提成分配為主的律所重視個人能動性的發(fā)揮，重視開拓性人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，內部等級不嚴，但通常不允許律師在合伙人團隊之間自由流動。
全員授薪律稅率所用綜合指標考核合伙人，重點關注專業(yè)能力、職業(yè)經驗、創(chuàng)收以及律所文化認同，通常8年以上執(zhí)業(yè)年限的律師才有機會晉升為合伙人。
以提成分配為主的律所考核合伙人通常側重創(chuàng)收指標，兼顧助手及辦公費用承受能力，通常3年以上執(zhí)業(yè)年限的律師就可以成為合伙人。
推行全員授薪的律所普遍實行規(guī)范的公司化管理，實行提成制的律所管理相對寬松。
本指南從調研中著重提煉出不同分配模式律所的共性和代表性做法，對律所的個性化做法和特殊性沒有進行歸納總結。
分述
以提成分配為主的合伙律所
提成制系指合伙人和律師的收入根據(jù)到賬律師費按一定比例提取報酬。
一
合伙機制及主要管理特點
基本組織模型是并聯(lián)模型，合伙人或者提成律師關系松散，各自為一個獨立的業(yè)務主體和業(yè)務單元，獨立承攬案件、獨立承辦案件、獨立分享案件利益；
1. 合伙人普遍分為2-3級，通常出資10萬-30萬元，有的不出資；
2. 晉升合伙人執(zhí)業(yè)年限通常3年以上，創(chuàng)收標準30萬元-300萬元；
3. 合伙人助手通常由合伙人本人自行聘用及承擔月薪，小部分律所統(tǒng)一配置及支付月薪；
4. 律所主要職能是承擔司法行政管理職能和社會保障、稅務等職能；
5. 大、小公共事務共同決定為主，比較少授權分級管理；
6. 律所提成后利潤全部用于分配，較少提取公共積累和發(fā)展經營所基金；
7. 設置管委會、監(jiān)事會等機構，律所日常管理工作由主任負責，但日常主要公共支出由全體合伙人共同參與決定。
二
合伙人及律師分配機制特點
1. 合伙人提成制，律師授薪制
合伙人之間采用提成60%-75%模式分配（提成60%左右，律所發(fā)助手工資，提成75%通常是合伙人發(fā)助手工資）。
律師則主要由團隊合伙人承擔授薪成本的方式。合伙人自主決定團隊律師及助理進出及自行承擔薪酬為主。
少量獨立于合伙人團隊之外的律師實行提成制。
2. 合伙人提成制，律師也是提成制
合伙人或律所并不給予律師薪酬，通常根據(jù)承接業(yè)務量大小提取60%-75%（視是否承擔辦公費用）。合伙人或律師的社會保險、辦公費用、個稅等成本，一般由律所墊付，從提成中扣除。
3. 合伙人或者律師具有高度的獨立性，財務分配邊界清晰，合伙人之間、律師之間共同交集利益小。
4. 獨立執(zhí)業(yè)律師不依附合伙人團隊，松散合作。
三
律所與合伙人及律師的關系特點
律所與合伙人、律師之間不緊密，律所不統(tǒng)一推行專業(yè)分工與案源強制調配，團隊之間松散合作。
1. 通常進人主要審查有無司法資格；
2. 獨立開拓、自行承辦案件為主；
3. 較少施行專業(yè)分工等強制性管理措施；
4. 難以對律師案件進行統(tǒng)經營一調配；
5. 案件質量管理上主要由合伙人自律所身負責風控，小部分由律所統(tǒng)一負責風控。
四
提成分配下的辦公合伙
主要特點是合伙人平均分攤辦公費用，或提成分配后的節(jié)余按創(chuàng)收多少進行二次分配。
1. 租金、公共后勤人員工資、辦公費用等公共支出量化匯總，合伙人相互之間平均分攤（小部分律所不同級別合伙人之間區(qū)別分擔）；
2. 合伙人分擔辦公費用以后，自行開拓的案源收入扣除對應稅費后，全額提取；
3. 合伙人自行承擔助手工資；
4. 獨立執(zhí)業(yè)律師通常實行提成制。
五
提成分配優(yōu)點
1. 利益邊界清晰
合伙人之間、合伙人與提成律師之間，相互間的項目合作通過個案口頭協(xié)商約定或指導性的分配方案進行約束，律所的分配機制簡單明了。合伙人利益沖突少，律所規(guī)模容易迅速擴張。
2. 公共管理工作內容不多
由于合伙人之間的利益交集少，業(yè)務研發(fā)、業(yè)務支持、人力資源、業(yè)務承辦、風險控制等職能由合伙人團隊或提成律師各自承擔，公共管理機構職能不多且雇員較少。
3. 律所層面合伙人分擔顯性成本低
公共部門雇員少、合伙人承擔的各種公共成本較低，對于開拓較強的合伙人，可以最大限度的獲取利益。由于顯性成本之外的各種業(yè)務成本由合伙人或提成律師自行承擔，最終實際總成本支出可能未必低于公司制律所。
4. 有利于規(guī)?？焖贁U張
合伙人及提成律師分配較高，能夠最大限度激發(fā)開拓市場積極性。同時，由于合伙人作為律所權益所有者可以獲得的剩余價值即分紅通常較低或者沒有，引入新合伙人通常不會稀釋原有合伙人的利潤分配，故合伙人對于新合伙人的加盟比較容易接受，容易迅速擴張。
5. 合伙人主要承擔市場風險
提成制具有結構扁平化、合伙人團隊業(yè)務獨立性強等特點，每個合伙人都是市場主體，成本可以被內化到合伙人團隊內部，不會因為某項或某幾項業(yè)務市場萎縮而導致事務所入不敷出而引發(fā)破產或倒閉。
六
提成分配不足
1. 合伙人與律師合作不充分
合伙人之間在利益分配方面過于傾重于按照各自開拓的案源收入提成，客戶歸屬成為決定收入關鍵因素，為了追求利益最大化，彼此不愿意分享客戶，從而導致律所內部合作不足。
另一方面，由于內部有效合作機制的不足，合伙人通常要承擔業(yè)務推廣、業(yè)務承接、業(yè)務辦理等全流程服務，對合伙人的綜合素質要求很高，容易制約部分合伙人某項特長的最大化發(fā)展。
2. 公共服務職能較弱，有效支撐不足
公共資金積累少，管理機構職能單一，部分合伙人重視個人利益，容易忽視專業(yè)分工和團隊合作，參與律所管理和品牌宣傳積極性不高，不利于律所可持續(xù)發(fā)展。
3. 合伙人隱性成本較高
由于本應由律所承擔的職能大部分由合伙人團隊或者提成律師自我內部消化，宣傳、產品研發(fā)、知識積累、風險控制、人力培訓等工作分散，投資難以能匯聚形成規(guī)模效益，從而可能部分拉高合伙人實際成本。
4. 部分客戶體驗感有待提高
提成制扁平化運行，合伙人更容易親自參與服務全過程，中小客戶體驗感比較好。
對于大型客戶，特別是法律服務需求較為綜合與復雜的客戶經營所，合伙人之間僅憑臨時協(xié)商或協(xié)調，在一定程度上難以滿足客戶多領域的法律需求。
全員授薪的合伙制律所
全員薪資制主要指律所統(tǒng)一給合伙人和律師實行授薪，參照公司治理模式對合伙制律所進行運營。律所對律師及業(yè)務等實行統(tǒng)一管理，強調實行專業(yè)分工、服務標準化，有效整合資源，彼此緊密協(xié)同，實現(xiàn)律所合伙制與公司化管理的有機結合體。
一
合伙機制及主要管理特點
注重律師團隊及行政后勤支持的專業(yè)化分工與協(xié)作，具有較為系統(tǒng)完善的管理制度，對人、財、物進行統(tǒng)一管理和調配，資源配置更優(yōu)，重視公共積累和長遠發(fā)展。
1. 晉升合伙人執(zhí)業(yè)年限通常8年以上，創(chuàng)收標準100萬元-500萬元不等；
2. 合伙人通常分為2-4級，出資20萬元-50萬元，推行多指標綜合評判，定期考核并實行升降級；
3. 合伙人助手根據(jù)合伙人業(yè)績，由律所統(tǒng)一招聘、配置及支付月薪；
4. 參考公司運營模式，分級授權管理，不實行“人人參與管理，事事參與決策”。設置合伙人大會、管委會（執(zhí)委會）、監(jiān)事會等管理結構，主任、副主任統(tǒng)一授權，人力、市場營銷、行政等部門引進專業(yè)人士并推行職業(yè)經理人管理；
5. 管理層實行任期制，民主選舉產生；
6. 租金、公共后勤雇員、辦公費等公共支出由律所統(tǒng)一承擔；
7. 律所利潤提取5%-15%用作公共積累和發(fā)展基金。
二
合伙人及律師分配機制特點
建立健全科學合理的薪酬體系，律所內部利潤分配在點數(shù)層面是清晰的，在個案或項目層面和合伙人的創(chuàng)收層面上比較模糊。點數(shù)類似于分紅權，合伙人最終分配是與律所整體業(yè)績掛鉤。合伙人分配多少由合伙人資歷、承接業(yè)務數(shù)量、公共事務投入、業(yè)務能力、工作量等多因素確定的點數(shù)對應決定，各個公司制律所在上述幾個要素的權重設置方面可能不同。類似于公司股份分紅，只是公司由注冊資本決定，而律所合伙人的分紅額由每年測算確定的點數(shù)決定。
分紅權的多指標融合貫通，決定了業(yè)務、客戶可以打通，律所內部資源實現(xiàn)共享，不同合伙人的作用更像是公司中各大、小部門的負責人，律所是一個有機的整體，以合伙人為支點分工協(xié)作，各自負責相應的事務。
1. 每一級合伙人的工資基本相同，合伙人采取基本工資＋計點制利潤分配方式，確保每一位合伙人的收入水平反映在律所的綜合貢獻及價值；
2. 綜合考慮開拓、承辦、資歷等，同一級別合伙人點數(shù)相差不大；
3.經營 律所統(tǒng)一確定并承擔全體合伙人助手的定薪及工資，按規(guī)定交社保，年終有2-6個月獎金。工資通常每年遞增10%-30%。
部分律所另外有20%以內的案源獎，資深律師辦案有一定補助。
三
律所與律師關系特點
律所與律師關系緊密，注重招聘進人標準、專業(yè)分工、合理分級、科學晉升、防范風險，強調專業(yè)化分工基礎上協(xié)同配合。
1. 進人學歷標準門檻較高，通常對畢業(yè)院校、學歷、經歷等有統(tǒng)一要求；
2. 律師按執(zhí)業(yè)年限進行1-7級、顧問、授薪合伙人等多級管理，明確專業(yè)分工；
3. 律所對律師案件進行統(tǒng)一專業(yè)調配；
4. 案件質量管理上推行三級風控模式；
5. 律師可以申請在所內不同專業(yè)領域及專業(yè)團隊中流動；
6. 注重多層次培訓；
7. 不用承擔辦公費等公共費用。
四
全員授薪優(yōu)點
1. 律所內部一體化起征點運作
合伙人根據(jù)各自業(yè)務方向的不同，承辦律所統(tǒng)一招攬的項目或案件。合伙人之間分工合作特征更律所明顯，有利于專業(yè)化發(fā)展。
2. 公共職能強大，管理合伙人分工明確
由于公共事務投入可以量化為分配權重，能夠有效平衡與鼓勵管理合伙人加大對各類公共事務的投入。
3. 合伙人隱性成本較低
律所宣傳、研發(fā)、培訓等支出較高，合伙人的表面利潤率往往低于提成分配，但是，由于合伙人最終分配獲取的是凈收入，無需在取得收入后自行支付人力工資、辦公場地費、推廣費用等。
4. 服務專業(yè)化，協(xié)同性強，客戶體驗好
由于內部一體化運作，合伙人之間可以形成分享客戶的機制，面對規(guī)模較大需要全方位法律服務的客戶，可以隨時調動內部的優(yōu)質資源滿足客戶不同的法律服務需求。
五
全員授薪不足
1. 合伙人注重綜合貢獻，利益關系難以量化界定
利益分配往往“你中有我，我中有你”，追求綜合貢獻指標平衡，合伙人個人的創(chuàng)收貢獻等利益關系難以有效區(qū)分。
2. 管理比較精細，公共投入比較大
公共管理職能豐富，業(yè)務研發(fā)、業(yè)務支持、人力資源、業(yè)務承辦等職能由律所統(tǒng)一安排和承擔。相比提成分配“一單一議”，全員授薪的公司化管理推行“統(tǒng)一分配、強制合作”。
3. 規(guī)?？焖贁U張不易
分紅模式為計點制，合伙人根據(jù)點數(shù)的多少，在利潤池中獲取相應比例的收益分配。新增加合伙人，可能稀釋原有合伙人的分配比例。因此，對合伙人新入伙審慎，可能影響律所規(guī)模的起征點快速擴張。
4. 開個人所得稅拓型合伙人短期激勵不足
全員授薪的分配與合伙人帶來的業(yè)務收入之間關聯(lián)不強，對于市場開拓能力特別強的案源型合伙人吸引力短期相對較弱，但以5年或10年的長期分析來看，相對比較公允。
六
全員授薪下的混合分配
絕所得稅大部分律師由律所（而非合伙人個人）統(tǒng)一招聘及授薪，而對少量資深律師實行提成，或底薪加提成。
主要特點是全體合伙人仍實行授薪（非提成分配），按公司化進行營運，統(tǒng)一人力、業(yè)務分配等核心資源調配，提成律師占比極少。
1. 律所運營模式與公司化相同；
2. 絕大部分律師統(tǒng)一授薪；
3. 小部分特殊律師群體適用提成分配，提成比例在50%-65%之間（稅前），不承擔辦公等公共費用。
以收取或出租辦公卡位（公位）費及管理費為主的合伙律所
一
合伙機制及主要管理特點
1. 晉升合伙人執(zhí)業(yè)年限通常3年以上；
2. 律所少數(shù)核心或創(chuàng)始合伙人負責主要出資或投資；
3. 合伙人支付獨立辦公室對應租金5-15萬元/年個人所得稅；
4. 可以不出資。
二
合伙人及律師分配機制特點
1. 律所合伙人基本無分紅。
2. 合伙人自行承擔團隊律師及律師助理工資，合伙人團隊自負盈虧；
3. 合伙人及律師自行承擔稅費；
4. 律師承擔公（卡）位費5000元-2萬元及交納業(yè)務收入管理費6%-12%。
三
律所與合伙人及律師的關系特點
1. 出租柜臺或攤位式關系；
2. 律師不分級，無強制性專業(yè)分工；
3. 律所不對案件進行統(tǒng)一調配，辦理案件自行把控風險表。
四
個人
小結
本模式近幾年異軍突起，開拓或者案源型合伙人若追求高收益短期經濟上比較合算，對青年執(zhí)業(yè)律師則壓力較大，優(yōu)點與不足有待觀察與總結。
總所與分所關系特點
一
提成分配或收取管理費為主的律所
1. 通常總所對分所不投資，無實際控制權，各自獨立運營；
2. 總所收取分所管理費或加盟費1%-3%，個別每年收取固定金額；
3. 總所與分所財務各自獨立，自負盈虧；
4. 總所與分所業(yè)務實行個案合作為主。
二
全員授薪為主的合伙制律所
總所與分所業(yè)務統(tǒng)一調配，統(tǒng)一財務核算，管理分級授權，交流合作緊密，發(fā)展協(xié)同共生。
1. 總所分所之間不存在管理費或加盟費；
2. 總所對分所全額投資，統(tǒng)一管理并推行分級授權；
3. 總所與分所財務收入統(tǒng)一核算，利潤統(tǒng)一平衡分配；
4. 總所與分所業(yè)務統(tǒng)一調配。
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