各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
人力資源方案 篇3
工作規(guī)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下:
1、統(tǒng)一思想公司內(nèi)部財(cái)務(wù)培訓(xùn)包括哪些,樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進(jìn)行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查公司內(nèi)部財(cái)務(wù)培訓(xùn)包括哪些,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干、主管為主,對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會,做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度,確??冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;
二是對于各項(xiàng)考評指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;
三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。
人力資源方案 篇4
一、人力資源現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有大學(xué)生XX人,占公司員工總?cè)藬?shù)的XX,所占比例較小;2、XX年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生XX人(在職),占XX年總招聘人數(shù)的XX,較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展,XX年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式,招聘應(yīng)屆畢業(yè)生,設(shè)計(jì)招聘人數(shù)XX人,設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的XX以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個,人員編制除個別部門外,編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門,因項(xiàng)目增加,人員相應(yīng)有所調(diào)整,個別部門不變。
3、新項(xiàng)目建設(shè),需要新增編制。
三、未來人員流失預(yù)測
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人,其中返聘人員XX人,相對于公司規(guī)模來說,數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在XX以里,置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。
(一)專業(yè)型人才
公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個項(xiàng)目,初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。
(二)業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大,公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額,需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場開拓高級經(jīng)營人才,初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才XX名。
(三)財(cái)務(wù)管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源,急需財(cái)務(wù)管理型人才XX名;五、總結(jié)
XX年招聘任務(wù)艱巨,后期的育人、留人需要各部門相互之間配合,盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。
人力資源方案 篇5
一,人力資源管理的六大板塊;
1,人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。
2,招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。
3,培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,發(fā)揮勞動者最大潛力。
4,薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5,績效的評估----用不同的視角,產(chǎn)生不同的效果。
6,處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏
二,人力資源管理職責(zé)
1,把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2,引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織(熟悉環(huán)境);
3,培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位;
4,提高每位新雇員的工作績效;
5,爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,建立和諧的工作關(guān)系;
6,解釋公司政策和工作程序;
7,控制勞動力成本;
8,開發(fā)每位雇員的工作技能
9,創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣;
10,保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
三,人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。
1,職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。
對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知識、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2,人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
3,員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔,所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4,績效考評。
對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
5,薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理,以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6,員工激勵 。
采用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
7,培訓(xùn)與開發(fā)
通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效,進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能,以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率
8,職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展,幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9,人力資源核算。
與財(cái)務(wù)部門合作,建立人力資源會計(jì)體系,開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10,勞動關(guān)系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ,進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ,營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作
四,人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃(依據(jù)),通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)(手段),對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等(內(nèi)容)進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃(目的)。
(一)人力資源規(guī)劃的原則:
1,充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化:指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。
外部環(huán)境的變化:指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化
為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化,最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,才可能去進(jìn)行更深層次的'人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
(二)、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容?
1、總計(jì)劃:人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計(jì)劃:陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計(jì)劃:人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計(jì)劃:通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、人員供給計(jì)劃:人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
6、教育培訓(xùn)計(jì)劃:包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃:計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預(yù)算:上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
(三)、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢怎樣?
1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性,人力資源計(jì)劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述;
2,人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言,也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化,并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃,最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求,并且有相應(yīng)的評估策略。
3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃;
4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。
五,人力資源管理的目標(biāo)
(1)企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn);
(2)為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù);
(3)制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提;
(4)應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一;
(5)當(dāng)企業(yè)文化合理時,人力資源管理政策應(yīng)起支持作用;當(dāng)企業(yè)文化不合理時,人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn);
(6)創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,鼓勵員工創(chuàng)造,培養(yǎng)積極向上的作風(fēng);人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境;
(7)創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系,從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo);
(8)增強(qiáng)員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性;
(9)提供相對完善的工作和組織條件,為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
(10)維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
六,國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理:職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合,泰國和香港
2、危機(jī)式管理; 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī),美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,柯達(dá)、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理:一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理:由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,日本和韓國。
5、和攏式管理:強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理: 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,在上班前站在公司門口向員工問好,跟員工一起吃飯、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人,號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題?
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調(diào)整?
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計(jì)劃(日本對繼任者的銜接手段)。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓(xùn)
九、 編寫人力資源計(jì)劃的步驟。
1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計(jì)、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。
十,怎樣對人力資源進(jìn)行開發(fā)
是通過培訓(xùn),提高組織成員的工作能力和工作績效,以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是:
1,分析組織對人員能力發(fā)展的需求,開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動;
2,檢查所開展的各項(xiàng)活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,因此,發(fā)展組織成員的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn):讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3,人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,發(fā)展人的能力,使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>
人力資源方案 篇6
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo),加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),特制訂人力資源年度工作目標(biāo),現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,請予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作:
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?;诜€(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案:
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見,報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。
(二)、注意事項(xiàng):
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門:
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
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